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Manual Prático – Manter a equipa motivada com Planos de Cargos e Salários

Manter a equipa motivada com Planos de Cargos e Salários

Um erro que sucede frequentemente nas empresas é o de não se estar atento (ou fingir não perceber) às necessidades de ajustes salariais e de crescimento profissional dos colaboradores.

O crescimento da motivação é um fator que está intrinsecamente ligado ao turnover e a uma maior produtividade dos negócios. Por isso, planos de cargos e salários são cada vez mais imprescindíveis para as áreas de recursos humanos.

Esta estratégia é utilizada por grandes empresas, fazendo com que tenha um impacto extremamente positivo na retenção de talentos, o que no mercado de trabalho se tornou numa necessidade crucial. Hoje, quem oferece salários abaixo da média tem problemas a longo prazo na retenção de profissionais qualificados. Além disso, oferecer condições distintas a profissionais do mesmo cargo (por questões raciais, homofóbicas, de distinção de sexo ou por falta de gestão organizacional) não só é ilógico, como também a causa de graves problemas corporativos.

A Maquijig apresenta-lhe 6 passos para implementar o Plano de Cargos e Salários numa organização:

1 – Num organograma, os cargos devem estar alinhados com as funções e os salários segundo o grau de importância de cada cargo que é utilizado para indicar o conjunto de tarefas desenvolvidas pelos colaboradores. Exemplo: cargos de estagiários, assessor, analista, gerente, diretor, etc. Cada cargo deve ter bem delimitadas as suas obrigações e competências.

2 – O primeiro passo para a implementação de planos de cargos e salários é uma avaliação pela área de recursos humanos de cada função que se tem na empresa, seguida de uma reflexão sobre o que realmente são as suas atribuições, procurando sempre um consenso entre a opinião dos recursos humanos e quadros superiores.

3 – Também é interessante ter a divisão dos cargos por ramos de atuação. Por exemplo, as atribuições de um profissional de comunicação são extremamente distintas das de um profissional de contabilidade. É necessário que se analise as particularidades e rotinas de cada situação de forma individual.

4 – A partir destas avaliações e das atribuições a cada cargo, é necessário fazer uma avaliação de mercado, vendo quais são os valores e benefícios que estão a ser praticados, sempre com o foco de que não se deve limitar a apenas um local de pesquisa, sendo necessário ver tabelas de sindicatos, pesquisas de salários e, principalmente, a realidade do mercado onde a empresa está inserida.

5 – É fundamental que se estabeleçam regras bem claras de aumentos salariais e de promoções, levando em conta a meritocracia, tempo de casa, desempenho, feedback, assiduidade, qualificação académica, entre outras. Só com parâmetros bem estabelecidos é que os recursos humanos não ficam reféns do empregado nem da diretoria, podendo justificar com clareza as decisões tomadas, impedindo o impacto negativo da decisão no desempenho da organização.

6 – Não basta ter boas políticas de cargos e salários, também é necessário reconhecer os colaboradores de forma justa e motivá-los. Estas são apenas algumas das ações que, se praticadas, ajudarão na retenção de talentos, e mesmo assim não há garantia de uma eficácia a cem por cento, já que são muitos os pontos a serem levados em conta.